1
2
Пояснительная записка
Программа наставничества является универсальной моделью построения
отношений внутри любой организации, осуществляющей образовательную
деятельность, как технология интенсивного развития личности, передачи опыта
и знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей.
Выделить особую роль наставника в процессе формирования личности
представляется возможным потому, что в основе программы наставничества
лежат принципы доверия, диалога и конструктивного партнерства и
взаимообогащения, а также непосредственная передача личностного и
практического опыта от человека к человеку.
Программа организации наставничества в Муниципальном казенном
дошкольном образовательном учреждении детский сад № 15 «Ромашка» - это
комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на
организацию взаимоотношений наставника и наставляемого для получения
планируемых результатов.
Её главное направление - оказание помощи педагогическим работникам в их
профессиональном становлении и полном раскрытии потенциала личности
наставляемого, а так же успешной личной и профессиональной самореализации
педагогических работников разных уровней.
Целью внедрения целевой модели наставничества является максимально
полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для
успешной личной и профессиональной самореализации в современных
условиях неопределенности, а также создание условий для формирования
эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной
ориентации педагогических работников (далее - педагоги) разных уровней
образования и молодых специалистов МКДОУ детский сад №15 «Ромашка».
В программе используются следующие термины и понятия:
Наставничество — форма адаптации, практического обучения и
воспитания новых или менее опытных работников ДОУ в целях быстрейшего
овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой компетенции,
приобщения к корпоративной культуре организации.
Наставник - участник программы наставничества, имеющий успешный
опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата,
готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для
3
стимуляции
и
поддержки
процессов
самореализации
и
самосовершенствования наставляемого.
Наставляемый - участник программы наставничества, который через
взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает
конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый
опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах
наставляемый может быть определен термином "обучающийся"..
Форма наставничества - способ реализации целевой модели через
организацию работы наставнической пары или группы, участники которой
находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой
основной деятельностью и позицией участников.
Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их
действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и
наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.
Куратор - сотрудник организации, который отвечает за организацию
программы наставничества.
Целевая модель наставничества -система условий, ресурсов и
процессов, необходимых для реализации программ наставничества в
образовательных организациях.
Методология наставничества - система концептуальных взглядов,
подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим
опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия
наставника и наставляемого.
Активное слушание - практика, позволяющая точнее понимать
психологические состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых
приемов участия в беседе, таких как активное выражение собственных
переживаний и соображений, уточнения, паузы и т.д. Применяется, в частности,
в наставничестве, чтобы установить доверительные отношения между
наставником и наставляемым.
Метакомпетенции - способность формировать у себя новые навыки и
компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне
знаниями и навыками.
Малоопытный воспитатель - человек, имеющий педагогическое
образование, или студент заочного отделения образовательного учреждения
среднего или высшего профессионального образования, не имеющий трудового
стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или
имеющий педагогический стаж по занимаемой должности до 3-х лет.
Молодой специалист - выпускник образовательного учреждения высшего,
среднего или начального профессионального
образования, впервые вступивший в
4
трудовые отношения после окончания учебного заведения в течение года, или
работник, имеющий трудовой стаж по должности не более 3 лет.
1.Нормативные основы целевой модели наставничества
Запуск программ наставничества обоснован:
Стратегией развития воспитания в Российской Федерации до
2025 года,
утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 мая
2015 г. № 996-р;
Распоряжением Минпросвещения России от 25.12.2019 г. № Р-145
«Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся
для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по
общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам
среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших
практик обмена опытом между обучающимися»;
Письмом Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 «О
направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций»
(вместе с «Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой
модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным
общеобразовательным и программам среднего профессионального образования,
в том числе с применением лучших практик обмена опытом между
обучающимися»);
Распоряжение Губернатора Кемеровской области - Кузбасса от
08.04.2020 № 38 "О внедрении в Кемеровской области – Кузбассе целевой модели
наставничества обучающихся для образовательных организаций";
Приказ Министерства образования и науки Кузбасса от 10.06.2020
№988 о внесении изменений в приказ департамента образования и науки
Кемеровской области от 16.04.2015 №809 "Об утверждении положения об
общественно-профессиональном институте наставничества в образовательных
учреждениях Кемеровской области";
Положение
об
общественно-профессиональном
институте
наставничества в образовательных организациях Кемеровской области–Кузбасса;
Методические рекомендации Министерства образования и науки
Кузбасса и КРИПКиПРО по применению различных видов наставничества в
общественно- профессиональном институте наставничества;
Приказ
МКУ
«Управление
образования
администрации
5
Таштагольского муниципального района» от 27.04.2020 №76.2 «О создании
муниципального наставнического центра»;
Муниципальная модель наставничества в образовательных
организациях Таштагольского муниципального района.
2.Задачи целевой модели наставничества
создание психологически комфортной среды для развития и повышения
квалификации
педагогических
работников
ДОУ, увеличение
числа
закрепившихся в профессии педагогических кадров;
оптимизация процесса формирования и развития профессиональных
знаний, навыков, умений педагогических работников, в отношении которых
осуществляется наставничество;
формирование
активной гражданской и жизненной
позиции
педагогических работников, развитие у них ответственного и сознательного
отношения к работе;
изучение с наставляемыми требований нормативных правовых актов,
регламентирующих исполнение должностных обязанностей;
активизация участия молодых специалистов в профессиональных
конкурсах, олимпиадах, фестивалях и других мероприятия педагогического
сообщества ДОУ, муниципального, регионального и федерального уровней;
обеспечение тьюторского сопровождения молодых специалистов при
подготовке к процессу аттестации;
создание канала эффективного обмена личностным, жизненным и
профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной и
профессиональной деятельности;
формирование открытого и эффективного педагогического сообщества, в
котором выстроены партнерские отношения.
3. Ожидаемые результаты внедрения целевой модели наставничества
наставляемые приобретут возможность личностного и профессионального
роста;
повышение качества образовательного процесса в ДОУ;
ускорится процесс профессионального становления молодого специалиста.
4. Содержание программы
Наставничество рассматривается6 как значимый элемент кадровой
политики ДОУ, помогающий решить ряд организационных и управленческих
задач, среди которых адаптация и обучение новых работников, снижение
текучести кадров, развитие потенциала сотрудников.
Основными принципами движения наставничества являются
открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.
Известно, что профессионализм складывается на протяжении всего зрелого
периода жизни. Темп и скорость, с которыми развивается мастерство
педагогов, в разные периоды различны.
Этапы становления профессионала
адаптация - освоение норм профессии, её ценностей, приобретение
автономности;
стабилизация - приобретение профессиональной компетентности,
успешности, соответствия занимаемой должности;
преобразование - достижение целостности, самодостаточности,
автономности и способности к инновационной деятельности.
Программа
«Наставничество»
пособствует
становлению
профессионализма педагога независимо от опыта его работы
и положительно влияет на:
вхождение в профессиональное образовательное пространство;
профессиональное самоопределение;
творческую самореализацию;
проектирование профессиональной карьеры;
вхождение в профессиональную самостоятельную деятельность;
самоорганизация и развитие профессиональной карьеры.
Можно выделить два ведущих направления в становлении педагога
(воспитателя):
1. Профессионализация - появление новых профессиональных качеств и
именно здесь педагогу необходимо наставничество.
2. Социализация - появление новых качеств личности.
Наставником может являться опытный педагогический работник
(воспитатель, узкий специалист), обладающий высокими профессиональными
и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и
воспитания. Наставник должен обладать высоким уровнем профессиональной
подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Критерии отбора наставников — это совокупность требований,
предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций
наставника.
7
Критерии отбора наставника
Квалификация
сотрудника
Показатели
результативности
Профессиональные
знания и навыки
Профессионально
важные качества
личности
Личные мотивы к
наставничеству
Должность:
педагог первой или высшей квалификационной
категории.
Приветствуется наличие предыдущего опыта
наставничества.
Стабильно
высокие
результаты
образовательной деятельности.
Отсутствие жалоб от родителей и воспитанников.
- глубокое знание методики дошкольного образования,
психологических особенностей детей дошкольного
возраста;
- умение эффективно налаживать взаимоотношения
сколлегами и воспитанниками;
- знание компьютерных программ.
- умение обучать других;
- умение слушать;
- умение говорить (грамотная речь);
- аккуратность, дисциплинированность;
- ответственность;
- ориентация на результат;
- командный стиль работы.
- потребность в приобретении опыта управления людьми;
- желание помогать людям (помощь раскрыться новичкам);
- потребность в приобретении нового статуса, как
подтверждение своей профессиональной квалификации.
8
5. Этапы реализации программы
I этап - Подготовительный реализации программы включает в себя:
изучение локальных актов образовательной организации о наставничестве;
закрепление пар «наставник-наставляемый»;
подбор методической литературы для изучения;
составление плана работы с учетом индивидуальных затруднений и
предложений всех исполнителей.
Кандидатуры наставников рассматриваются и утверждаются на
заседаниях педагогического совета ДОУ и утверждаются приказом
заведующего с указанием срока наставничества (не менее одного года).
II этап - Реализационный включает в себя:
совместное изучение новейших педагогических технологий и
применение их в работе с детьми;
совместное проектирование образовательного процесса, составление
перспективного плана работы;
изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ;
показ совместной деятельности с детьми и режимных моментов
наставниками в разных возрастных группах;
посещение режимных моментов и показ совместной деятельности с
дальнейшими предложениями по выбору наиболее эффективных методов
работы с детьми;
консультации для педагогов по работе с родителями;
самообразование специалистов;
обсуждение образовательной деятельности, использования приемов и
методов в различных ситуациях.
В ДОУ должна быть создана такая система сопровождения
наставляемых, которая поможет им развить умение на практике применить
полученные знания, сформировать педагогические навыки взаимодействия с
детьми и их родителями.
Многолетний опыт работы педагогического коллектива позволяет
наметить следующие направления деятельности по отношению к
наставляемому:
Индивидуальные и групповые беседы администрации, методической
службы, педагогов - наставников о цели, назначении, принципах и содержании
деятельности ДОУ, о психолого-педагогических особенностях
9
воспитанников, о
личностной позиции и педагогической миссии
воспитателя (педагогического работника) детского сада.
Создание в организации условий для личностных проявлений педагога,
для его самореализации.
Организация систематического, грамотного, увлекательного
психолого-педагогического просвещения педагогов в различных формах.
Создание условий для повышения квалификации, профессиональнопедагогической переподготовки (если они пришли из других сфер
деятельности).
Вовлечение педагогов в научно-методическую и экспериментальную
работу.
Деятельность всевозможных клубов,
вечеров, интересных
встреч, дискуссий, неформального общения профессиональной направленности.
Диагностика и мониторинг образовательного процесса, роста
профессионального мастерства педагога.
Проведение и психолого-педагогический анализ мероприятий,
организованных педагогами.
Контроль, учёт и оказание методической помощи воспитателям
(специалистам).
Обеспечение или предложения педагогам самостоятельно изучить
необходимую литературу с рекомендациями по организации образовательного
процесса, взаимодействию с родителями воспитанников, повышению
профессиональной компетентности.
Обучение
педагогов
правильному и
рациональному ведению
документации.
Организация
индивидуального
наставничества
(распределение
наставников; оформление документации по наставничеству: рекомендации
начинающим педагогам и их наставникам, индивидуально-личностная
программа повышения профессиональной компетентности начинающего
педагога-воспитателя; создание методической копилки педагога).
Своевременное решение конфликтных ситуаций.
III этап – Итоговый:
Показ наставляемыми
открытых
мероприятий на
уровнях: в образовательной организации и на
различных
муниципальном уровне;
Анализ результатов работы на педагогическом совете;
Ежегодное подведение итогов работы;
Обобщение опыта работы.
10
Показателями оценки эффективности работы наставника является
выполнение наставляемым целей и задач в период наставничества. Оценка
производится по результатам промежуточного и итогового контроля.
Таким образом, система наставничества планируется и своевременно
конкретизируется в зависимости от ожиданий и индивидуальных
особенностей педагога. Эта система согласуется с годовыми задачами и
спецификой ДОУ, поэтому она не может разрабатываться единой для всей
системы дошкольного образования.
6. Формы работы, используемые в работе по наставничеству
- наблюдение педагогического процесса у опытных педагогов;
- взаимопосещение, консультации, открытые мероприятия, круглые
столы, семинары-практикумы и т.д.
Разнообразные формы работы с наставляемым способствуют
развитию познавательного интереса к профессии, активному освоению
приемов работы с детьми и их родителями, оказывает положительное
влияние на совершенствование профессиональной деятельности.
.
7. Механизм реализации программы
Реализация Программы рассчитана на один учебный год,
осуществляется наставниками, наставляемыми, куратором (заместителем
заведующего), заведующим ДОУ.
На основе примерного плана по наставничеству каждый наставник
составляет индивидуальные планы работы на год, в соответствии с
которыми и осуществляется работа и контроль.
Контроль реализации программы включает: посещение занятий,
родительских собраний и других мероприятий проводимые наставником и
наставляемым, анализ планов и отчетов. В конце учебного года результаты
работы по наставничеству, то есть результаты реализации Программы
представляются на итоговом педагогическом совете.
11
2
.
2
2
2
3
3
4
4
5
8.
5